main.jpg



Профессиональный стандарт: быть или не быть

Специалисты, работающие с трудовым правом уже давно и нудно отвечают на вопросы про профессиональные стандарты, хотя обсуждение об их внедрении идет с 2012 года. Как видим, обсуждения эти не стали безрезультатными. Федеральным законом от 02.05.2015г. № 122-ФЗ профессиональные стандарты были внедрены в российское трудовое право. И с 01.07.2016 года они должны активно применяться. В целом это мировая практика, только вот в 2011 году Международная организация труда (МОТ) признала применение профстандартов малоэффективным делом.

Система профессиональных стандартов должна заменить квалификационные справочники. План внедрения профессиональных стандартов рассчитан аж до 2018 года. К указанному сроку планируется создать и утвердить примерно 800 профессиональных стандартов. Сейчас эта цифра колеблется в районе 500 (в 2015 было разработано 508 профстандартов).

Что такое профессиональный стандарт?

Итак, с 01.07.2016 в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) появилась новая статья 195.1, которая дает определение понятию «профессиональный стандарт». Согласно этой статье профстандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. И тут сразу необходимо напомнить о том, что квалификация работника – это не тайна за семью печатями и не «рудимент», а обязательное условие при устройстве на работу. Ст. 65 ТК РФ говорит нам о том, что работник при трудоустройстве обязан предъявить работодателю документ о его квалификации (конечно же, мы не будем говорить о тех должностях, при замещении которых квалификация работника не важна).

Получается, что в теории квалификация – это совокупность образования и стажа работы работника. А образование, в свою очередь, — это знания, умения, навыки. Как видим, характеристика очень даже важная для потенциального работодателя, в т.ч. и по этой причине стандарты все-таки ввели, а также в целях приведения профессий, должностей, специальностей к какому-то единому знаменателю: что именно должен уметь, знать конкретный специалист, замещающий конкретную должность.

Обязательность профессиональных стандартов

И конечно главный вопрос – обязательность применения профессионального стандарта. Профессиональные стандарты НЕ являются обязательными, ЕСЛИ их применение не обусловлено положениями закона. Т.е. о применении профессиональных стандартов должно быть четко указано в специальных законах (к примеру, законы «Об образовании», «О банках и банковской деятельности», «Об основах охраны здоровья в РФ», «О бухгалтерском учете» и др.), в противном случае работодатель не имеет никакой обязанности их применять на предприятии. В таком случае их применение возможно только в добровольном (рекомендательном) порядке.

Некоторые, конечно, могут указать на тот факт, что с учетом того, что каждый профессиональный стандарт регистрируется в Минюсте, то это его делает нормативно-правовым актом. Но, несмотря на этот факт, сам профессиональный стандарт себя обязательным не делает.

Позиция Минтруда также абсолютно конкретна и понятна. Ее суть была изложена выше.

Практикам же нужно обратить внимание на то, что ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ указывает на случаи, когда применение профстандартов обязательно, ч. 2 указанной статьи – когда рекомендательны.

Применение профстандартов не зависит от формы собственности компании и не зависит от организационно-правовой формы.

Еще одна лакмусовая бумажка для кадровиков. Если профессиональная деятельность имеет какие-либо ограничения (половые, возрастные и т.д.), влечет за собой повышенные компенсации или льготы, то применение профстандартов является обязательным. Например, вредные работы. Помимо льгот, предусмотрен досрочный выход на пенсию. Ограничения на определенные работы: здоровье, возраст, пол, наличие судимости, образование.

И здесь очень важен один нюанс: при несовпадении наименования профессии по профстандарту со списком «вредности», переименование в соответствии с профстандартом недопустимо, т.к. человек потеряет все льготы. В подобной ситуации нужно решать проблему через ПФР путем направления запроса с просьбой разъяснить дальнейшие действия, как приводить в соответствие профстандартам кадровые документы работника.

Если работодатель решается в добровольном порядке применять профстандарт, то это нужно делать в строгом соответствии ему, а не частично, как это бывает на практике. Главный аргумент «за» — это основание для увольнения работника (о чем ниже) или вполне мотивированный отказ в приеме на работу кандидату, который не соответствует профстандарту. Только желания применять мало, этот факт на предприятии должен быть надлежащим образом задокументирован.

Если профстандарты стали для вас обязательными

Конечно, этим вопросом нужно было озаботиться до 01.07.2016г. Но раз у вас до сих пор эта проблема не устранена, то это необходимо сделать.

Алгоритм ваших действий может быть таким:

1. Руководитель своим приказом назначает ответственных за применение профстандартов, создается и утверждается план внедрения профстадартов на предприятии, график выполнения этапов плана, а также конкретный список профстандартов, подлежащих применению. Все это можно зафиксировать в одном приказе;

2. Осуществить проверку соответствия работников профстандартам. Если выявляете не соответствия, то работодатель может выбрать варианты действия:

  • Организовать дополнительное образование своим работникам. Здесь не забываем, что работник совсем не обязан это образование оплачивать;
  • Проведение аттестации, по результатам которой будет вынесено решение о том, что в целом работник может замещать должность. Но это возможно только в том случае, если нет строгих требований к образованию к конкретным должностям, профессиям, специальностям;
  • Перевод работника на другую должность, место работы в соответствии с требованиями ТК РФ. И если в этом варианте работник отказывается от перевода на нижестоящую должность, то остается только один вариант – проведение аттестации с заключением о несоответствии квалификации профстандарту.

И только если работник отказывается обучаться, на перевод не соглашается, то увольнение, как крайняя мера. Специальное основание — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как видим, процесс не самый простой, но вполне рабочий.

Такой же алгоритм действий в случае добровольного применения профстандартов. Поэтому прежде чем задаваться целью, необходимо убедиться, что все ценные работники смогут остаться на своих должностях, а то инициатива может быть наказуема…

Приводим в соответствие кадровую документацию

Вольно или невольно вы стали применять профстандарты. И у кадровых работников сразу возникнет много вопросов. Ответим на некоторые.

Для начала необходимо внести изменение в ПВТР, где будет указано, что на предприятии применяются профстандарты, в т.ч. и в добровольном порядке. Не забываем потом внести изменение в положение об оплате труда, т.к. правило «более высокая квалификация – больший заработок» никто не отменял.

Далее носим изменение в штатное расписание на основании приказа руководителя – приводим в соответствие наименование должностей с профстандратми. За этим следует принятие новых должностных инструкций. Для этого необязательно все положения профстандартов переносить в должностную инструкцию, в ней достаточно ссылки на конкретный профессиональный стандарт. Для уверенности профстандарт можно сделать приложением к должностной инструкции. Ну а если ни один вариант не устраивает, то переносите все положения профстандарта в инструкцию. Обращаю внимание, что должностная инструкция создается новая, а не вносятся изменения с действующую.

После всего этого уже вносятся изменения в документы работников. Изменяется трудовой договор через составление дополнительного соглашения, если меняется наименование должности, то отразить это в трудовой книжке. Здесь, конечно, упомянут инструкцию по заполнению трудовых книжек, где нет основания внесения записи – переименование должности. Да, нет такого там, но это не отменяет обязанности внести запись в трудовую книжку. Затем вносим информацию в карточку Т-2, табель учета рабочего времени. Этого должно быть достаточно.

Теперь нюансы. Т.к. переименование должности влечет за собой изменений трудового договора (без этого быть не может), то возникает вопрос: а нужно ли уведомлять работника об этом за 2 месяца? По общему правила, нужно получить согласие работника. На практике в случае отсутствия возражений и согласия, заниматься лишним бумажной волокитой не стоит. Просто подписывайте спокойно дополнительное соглашение к трудовому договору. А вот если есть возражения у работника, то — ст. 74 ТК РФ.

Мы рассмотрели с вами теоретические и практические вопросы применения профстандартов. Пока на крупных предприятиях их внедрение приводит к хаосу и непониманию процесса, т.к. с якобы стандартизацией кадровики получили целую пачку практических проблем и вопросов, на которые зачастую многие ответов не знают, и официальных разъяснений нет. Особенно много вопросов во взаимодействии с внебюджетными фондами, когда есть противоречия между «старыми» и «новыми» актами. А вопрос льгот, пенсий, компенсаций стоит не на последнем месте. Будем надеяться, что в скором времени все эти проблемы разрешатся без потерь для всех сторон.

Пока же вся эта история немного приводит в замешательство тем, что проще дальше не будет. К примеру, в соответствии с ФЗ № 238 от 03.07.2016г. «О независимой оценке квалификации» и ФЗ № 239 от 03.07.2016 «О снесении изменений в ТК РФ в соответствии с принятием ФЗ-238» планируется создание более 400 независимых центов по оценке профессиональной квалификации, чтобы якобы не проводить аттестацию на предприятии. В результате такой оценки будет выдавать свидетельство. Т.е. это еще один, по сути, внешний процесс между работником и работодателем. Кто-то скажет, что это хорошо, всегда работник может отстоять свою правоту (или не сможет), а кто-то, что это лишняя процедура, которая вряд ли будет бесплатной.

 

Автор: Акимова Александра юрист юридической компании “Лемчик, Крупский и Партнеры”