Фрилансеру договор не нужен

Развитие информационных технологий привело к тому, что появилась масса людей, предпочитающих работать удаленно. В самом деле, зачем сидеть в офисе, например, в Магадане, если с работодателем можно поддерживать отношения по скайпу из Таиланда? Хуже всего то, что «удаленщики» и фрилансеры оставались «побочными субъектами» Трудового кодекса. От этого могли возникнуть проблемы при, скажем, определении трудового стажа. 19 апреля вступил в силу ФЗ от 05.04.2013г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Он внес изменения в ТК РФ, дополнив его 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Теперь фрилансеры прописаны в правовом поле. Однако, не все так гладко, и вряд ли работодатель с работником поспешат скреплять свои отношения электронно-цифровой подписью. Хотя бы потому, что ее заверение стоит 3 тысячи рублей.

Законодатель закрепил отношения работодателя с так называемыми «фрилансерами», обязав работодателя заключать полноценные трудовые договоры со всеми удаленными работниками. Последнее означает, что на таких работников полностью распространяются все права и гарантии, закрепленные трудовым законодательством. Но работникам не стоит забывать, что согласно нормам закона, у них есть не только права, но и обязанности, которые должны будут исполняться в соответствии с условиями договора.

Под понятием «дистанционная работа» (ст. 312.1 ТК РФ) понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположение в другой местности), вне стационарного рабочего места, использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». То есть определяющие признаки дистанционной работы:

1. Выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места (место, где работник должен находиться, или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК));

2. Взаимодействие между работником и работодателем осуществляется с помощью информационно-телекоммуникационных сетей.

И не нужно дистанционных работников путать с надомниками (лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому – ст. 310 ТК РФ), так как надомники имеют стационарное рабочее место, которое находится в месте их проживания.

Российская действительность такова, что дистанционные работники почти всегда обмениваются в электронной форме с работодателем теми или иными документами: договоры, справки, отчеты и т.д. В связи с этим законодатель при обмене электронными документами обязал обе стороны трудовых правоотношений использовать «усиленные квалифицированные электронные подписи». И здесь говорится об электронно-цифровых подписях (ЭЦП), которые должны регистрироваться в определенном порядке. Пожалуй, данная обязанность более всего вызывает вопросы, так как стоимость регистрации ЭЦП в среднем от 3000 руб. И здесь законодатель в принципе не предусматривает обязанности работодателя возмещать работнику регистрацию ЭЦП. Получается, что регистрация ЭЦП – исключительно забота работника.

Но если законодатель обязывает заключать трудовой договор с дистанционными работниками, то при территориальной удаленности их друг от друга это сделать в предусмотренном ТК РФ порядке затруднительно. Законодатель разъясняет, что трудовой договор также может (не должен) заключаться посредством обмена электронными документами. И место заключения такого договора – место нахождения работодателя (ст. 312.2 ТК РФ). Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, то работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора должен направить его бумажную версию по почте заказным письмом работнику. Но исходя из диспозитивности указанной выше нормы, можно сделать вывод: трудовой договор может заключаться посредством обычной почтовой пересылки экземпляров договора на бумажном носителе.

Нюанс: ТК РФ обязывает работника при устройстве на работу предоставлять работодателю перечень документов (ст. 65 ТК РФ). Если договор заключается посредством обмена электронными документами, то потом работник должен выслать нотариальные их копии работодателю по почте заказным письмом.

Также есть новые положения, которые отодвигают трудовую книжку на второй план. На сегодняшний момент «сводным» документом, подтверждающим трудовой стаж, работника является трудовая книжка. Она должна заполняться в обязательном порядке работодателем с лицом, которое работает по трудовому договору. В случае ее утери она подлежит восстановлению на основании справок с прежних мест работы или трудовых договоров. В новой же главе ТК РФ законодатель оставил право за работником самостоятельно решать вопрос о заполнении трудовой книжки. Это связано с тем, что трудовую книжку должен заполнять и ставить печать организации непосредственно работодатель. Пересылка почтой оригинала трудовой книжки представляется сомнительным мероприятием. И даже работнику, который впервые принимается на работу, трудовая книжка по его желанию может не оформляться. Основным документов, подтверждающим стаж работы в подобных случаях будет являться трудовой договор (ч. 6, ст. 312.2 ТК РФ).

Кроме того, работодатель вправе требовать от работника использовать те или иные технические средства в процессе своей работы, но в этом случае работодатель должен компенсировать затраты на ее приобретение (ст. 312.3 ТК РФ). Что касается охраны труда, то законодатель ограничил работодателя в этой сфере лишь дачей разъяснений, пояснений, ознакомлением с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. В этом есть конечно логика: стационарного рабочего места нет, работник не находится под контролем работодателя, соответственно, охрана труда не может целиком быть в ведении работодателя. В связи с этим у работника не может быть производственных травм, кроме случаев, когда работник выполняет прямое указание работодателя (например, поездка куда-либо и т.д.).

Пожалуй, трудовое законодательство больше всего защищает слабую сторону – работника. ТК РФ содержит очень много императивных норм, которые устанавливают жесткие обязательства для работодателя. Ст. 312.4 ТК РФ устанавливает режим рабочего времени дистанционного работника, который устанавливается последним по своему усмотрению, то есть получается, что работодатель на это никак не может повлиять. Однако это не означает, что работать теперь можно, когда хочешь.

Законодатель в ст. 100 ТК РФ имеет четкое определение режима рабочего времени, который должен предусматривать продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы, время перерывов в работе. Так или иначе работник обязан будет работать в каком-то определенном им самим графике, быть, что называется, на связи с работодателем в определенные часы, направлять отчеты и результаты работы в определенный срок. Порядок же предоставления отдыха дистанционному работнику устанавливается в трудовом договоре.
По сути, получается, что вопрос труда и отдыха отдается сторонам на согласование. Ведь по большому счету дистанционный работник не должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку, иначе это противоречит ст. 312.4 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя осуществляется по основаниям, предусмотренным ТК РФ (ст. 81 ТК РФ), в таком же порядке, что и с остальными работниками.

Эти нововведения были ожидаемы. Фрилансеров с каждым годом становится все больше. Не всегда хороший специалист хочет переезжать работать к работодателю — даже за компенсацию — в другую местность. От этого возникали ситуации, когда люди работали, но стаж подтвердить было невозможно, так как документы не оформлялись, да и финансовые гарантии работников были невысокими.

Теперь с учетом того, что документы должны подписываться с помощью ЭЦП, которую необходимо предварительно регистрировать (деньги!), отправлять нотариальные копии документов почтовым отправлением (тоже деньги!), появились основания для заключения гражданско-правового договора вместо трудового. Если вообще стоит что-то заключать. Стороны свободны в заключении договоров и вступлении в какие-либо правоотношения.

Указанные выше нововведения носят императивный характер. Работники, которые выбирают именно такой способ взаимодействия с работодателем, идут на это сознательно, так как свободный график работы (где и когда удобно) является очень привлекательным. После того, как законодатель определили дополнительные обязанности, мотивации работодателям заключать с фрилансерами именно трудовые договоры не прибавится. Если это и будет договор, то вряд ли трудовой.

Автор – Александра Акимова, юрист компании «Лемчик, Крупский и Партнеры»

Юрист о законе — блог ПРАВО.Ru